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餐飲企業最終比拼的都是組織力

餐飲企業最終比拼的都是組織力

任何企業的經營,都很像建大廈。

蓋一間草房,搬些磚、活些泥草就行。

想要建成一座大廈,地基、鋼筋、水泥等基本硬件升級外,建筑學的專業知識就會必不可少。

知乎里有個建筑學問題:

如果應用世界上最頂尖的技術,理論上可以建多高的大廈?

知乎用戶鄧非寰的回答大體是:

1、如果采取常用鋼材的極限高度是3000多米;

2、如果采用太空前沿材料,還能更高;

3、如果再應用埃菲爾鐵塔的對稱曲線造型,只要底盤足夠大,就能無限高...

經營企業,就是運用組織力,讓企業的底盤變大變重,自然也就穩定、抗震,能建成摩天大樓。

為什么企業大量的知識技術很難積累和傳遞?

因為,大量的知識技術需要通過企業強大的人的網絡來體現。

好比一張電網,如果中間某個節點電力無法到達,輕則節點覆蓋的地區就沒有電,重則整張網絡造成癱瘓。

企業內人的網絡越大,所需要的組織力就越強。

組織力,既包含上面所說的對于內部的組織力,也包含對于外部的組織力。

有不少人把外部資源的連接稱之為“資源整合”,其實能夠長期“整合”的外部資源,一定是有相同的價值觀和機制。

或者可以這么說:是價值觀和機制,構成了組織力。

以利相交者,利盡則散;以勢相交者,勢去則傾;以權相交者,權去則棄;以情相交者,情逝則人傷…,以利相交,利盡則散;以勢相交,勢去則傾;以權相交,權失則棄;以情相交,情逝人傷;唯以心相交,淡泊明志,友不失矣。

--王通

以心相交,就是價值觀的相同。

我們常說的“企業文化”里的“文化”,也就是“價值觀”,是磚與磚之間的粘合劑,是承重墻、是鋼筋。

價值觀,既能讓人團結起來,又能吸引相同價值觀的人。

而機制,是創建一套優勝劣汰、自然選擇法則,驅動每個人運用主觀能動性,激活巨大的未被啟用的潛力。

很多企業之所以做不大,吸引不了優秀的人才,優秀的人才還總是留不住,這是當老板需要深刻自我反省的地方。

在沙漠里搭個積木還行,建樓恐怕是沒啥指望了。

愿景,是我們要把這件事情做成什么樣;

使命,是我們為什么要去做好這件事情;

價值觀,則是一路上我們不可逾越的邊界。

組織力,首先來源于自我定義和對于組織本身的定義。

也就“我是誰”和“我們是誰”。

“我是誰”這個千古難題,是每個人在成長階段中不斷自我重新定義的問題。

每個人都有兩次生命:

第一次是我們來到這個世界,第二次是我們知道我們為什么來到這個世界。

每一位真正的創業者,都是開啟了第二次的生命,聽到了來自靈魂的召喚。

我們稱之為“使命”。

抗日神劇里一揮手叫“兄弟們給我上”然后退后三大步的軍官,對于自己的定義大致是“我上有老下有小家里有老婆命可珍貴著呢”,對于整個軍隊的定義無非也就“兄弟們不好意思哈你們給我打頭陣千萬別讓我傷著...”

對面那一揮手直接先沖上前去,高叫“兄弟們跟我上”的軍官,自然有著完全不同的自我認知和組織認知。

在明白了“我是誰”和“我們是誰”之后,就會清晰“我們的組織形態應該是怎樣的”。

比如下圖就是Amazon、Google、Facebook、Microsoft四家公司的組織圖。

戰略越清晰,組織也就越清晰。

曾經有記者問過喬布斯:“你認為自己最滿意的產品是什么?”

記者以為喬布斯會說iphone或者ipad。

喬布斯回答說:難道你不覺得是蘋果公司么?

如果你只是一家小店的老板,你的產品也許就是賣出去的那些菜品。

如果你希望創造一家卓越不凡的公司,這家公司就是你最卓越的產品。

或者說,每一位經營者,都是在從打造菜品這個產品,走向打造公司這個產品的路上。

而組織的打造、形成的初期,一定會是坎坎坷坷、甚至跌宕起伏。

互聯網公司可以說:“我們不培養人、只招對的人”。

餐飲業則是依靠組織力來持續經營,既要招對人,更要培養人。

公司,是一座大廈,能夠造得多高,取決于組織力。

組織力,就是大廈、是企業的邊界。

這也是創業者需要時時刻刻花盡心思、窮其一生傾注心血的地方。

你作為一名餐飲創業者,在組織力的打造上,花了多少心血呢?

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